Вернувшись после болезни на работу, Татьяна Л. узнала, что её лишили премии за то, что она отработала не полный месяц, а лишь 11 дней. На её заявление о незаконности подобных действий и требовании выплатить премию работница получила отказ со ссылкой на локальное положение о премировании.
Женщина обратилась в суд. Татьяна отмечала: в приказе указано, что премии в полном объёме она лишается как проработавшая неполный календарный месяц. Она считает, что такая формулировка противоречит трудовому законодательству. Получается, что она лишена премии не за нарушение трудовой дисциплины, производственные упущения, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, а потому что заболела. Ей дали ознакомиться с приказом о лишении её премии со ссылкой на положение, о котором ей не было известно, так как на работу её взяли по трудовому договору, где только сообщалось, что зарплата складывается из оклада и 25% премии. А любые локальные нормативные акты не могут противоречить закону.
Работодатель в суде заявил, что имеет право издавать локальные нормативные акты. Премия не носит обязательный характер и по положению о премировании выплачивается только проработавшим полный месяц. Начисление премии никак не связывается с применением дисциплинарного взыскания. Уменьшить материальное стимулирование работодатель имеет полное право не только по итогам работы.
Решая спор, суд исходил из того, что трудовым договором гарантирована зарплата, состоящая из оклада и премии. Премирование за спорный период носило обязательный или систематический характер. В судебном заседании было установлено, что с положением о премировании и положением об оплате труда Татьяна надлежащим образом не была ознакомлена: работодатель обязан знакомить под личную подпись работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Суд посчитал правильным руководствоваться условиями трудового договора, в котором истцу в качестве гарантированной ежемесячной заработной платы определён оклад и премия в 25% от оклада. При этом в трудовом договоре нет положений, что размер и условия премирования определяются в соответствии с положением о премировании. Следовательно, гарантированная заработная плата предусмотрена трудовым договором и не может быть уменьшена.
Суд решил удовлетворить исковые требования Татьяны, признать незаконным приказ о лишении её премии, взыскать в её пользу всю удержанную сумму.